Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das BEM ist einzuleiten, wenn ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist
der Dienstherr/Arbeitgeber zur Einleitung eines BEM verpflichtet. Um den betreffenden Personenkreis zu ermitteln, werden regelmäßige Auswertungen über die Krankenstände der
Beschäftigten vom zuständigen Personalbereich erhoben.
Jedoch gilt der Grundsatz:
Die Annahme oder Ablehnung des BEM-Angebots ist freiwillig. Die Entscheidung, ob die Beschäftigten diese Hilfe annehmen möchten, treffen die Beschäftigten ausschließlich selbst. Das Einverständnis kann zu jedem Zeitpunkt des Verfahrens widerrufen werden.

Die Ablehnung des BEM hat keine dienstrechtlichen oder arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Allerdings kann ohne eine Mitwirkungsbereitschaft eine erfolgreiche Eingliederung in den
Betrieb nicht durch das BEM unterstützt werden.

Die Initiative für die Einleitung des BEM ergreift das Sachgebiet Personal und zwar auch dann, wenn die Beschäftigten noch nicht wieder auf Arbeit zurückgekehrt sind. Den
genesenen Beschäftigten soll zum einen der Wiedereinstieg in das Arbeitsleben erleichtert werden. Zum anderen sollen im Rahmen des BEM möglichst schnell die Ursachen
für die Erkrankung herausgefunden werden. Im Rahmen dieser ersten Kontaktaufnahme werden die betroffenen umfassend über das BEM, seinen Grund und seine Zielsetzung, die Art
und den Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten sowie über die mögliche Teilnahme weiterer Personen informiert.
Was immer im Rahmen des BEM vereinbart wird: Es kann nichts über den Kopf der Betroffenen hinweg veranlasst werden. Die Zustimmung oder Ablehnung wird vor Beginn
des BEM eingeholt. Die Zustimmung kann im Laufe des BEM mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden.

1. Festlegen der Teilnehmer

• der/die BEM-Betroffene
• BEM-Beauftragtedes Sachgebiets Personal
• ein(e) Vertreter(-in) des Personalrat
• die Schwerbehindertenbeauftragte

Die Betroffenen haben Wahlrecht und können sich auch für einen Ersatz-Vertreter entscheiden.
Zusätzlich können daran noch teilnehmen:

• Angehörige
• Arbeitskollege/-kollegin
• unmittelbare Führungskraft
• Gleichstellungsbeauftragte
• Betriebsärztin

Es können auch externe Stellen, zum Beispiel Krankenkassen, Renten- oder Unfallversicherungsträger, Integrationsamt, Arbeitsagentur, Suchtberatungsstellen oder auch weitere Personen einbezogen werden.

2. Erfassen der Ausgangssituation

In einem vertrauensvollen Gespräch werden mit dem Betroffenen die Ursachen für die Fehlzeiten und die Auswirkungen festgestellt, um gegebenenfalls den Zusammenhang mit
den Arbeitsbedingungen zu erkennen.
Liegen diese Ursachen im Betrieb, so soll der Arbeitgeber möglichst Maßnahmen treffen, um einer erneuten Erkrankung des Beschäftigten vorzubeugen. Für die Suche nach geeigneten Maßnahmen genügen ein "positives Leistungsbild" (was können die Beschäftigten noch machen) und ein negatives Leistungsbild (wo liegen die Einschränkungen - z.B. schweres Heben, Bücken oder Publikumsverkehr). Diese Erkenntnisse genügen, um gemeinsam zu überlegen, ob der konkrete Arbeitsplatz mit Hilfsmitteln ausgestattet werden kann und/oder ob eine Aufgabenänderung notwendig ist, um eine Arbeitsfähigkeit wieder herzustellen und dann weiterhin aufrechtzuerhalten.

3. Entwicklung von Lösungsansätzen und Perspektiven

Gemeinsam werden – gegebenenfalls auch in weiteren Gesprächen – mögliche Lösungsansätze und Perspektiven entwickelt, z. B.:

• Möglichkeiten der medizinischen Rehabilitation (Abwendung einer Erwerbsminderung)
• behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung
• Verbesserung der technischen/ ergonomischen Ausstattung des Arbeitsplatzes (zusätzliche Hilfsmittel, Ausgleich für außergewöhnliche Belastungen durch das Integrationsamt)
• Verringerung der Arbeitsbelastungen (organisatorische Veränderungen, Teilzeit, technische Verbesserungen)
• Arbeitsversuch (Belastungserprobung)
• Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
• Schulungen und Qualifizierungsmaßnahmen

Soweit Maßnahmen den Zielen des BEM dienen können, werden sie mit den Betroffenen konkret vereinbart sowie fair und konstruktiv umgesetzt. Auch die Wirkung der Maßnahmen wird überprüft, um ggf. Korrekturen vornehmen zu können.
Unterstützend kann das Integrationsteam für den Betroffenen eine zusätzliche Empfehlung aussprechen.

4. Ende des BEM

Das BEM ist abgeschlossen, wenn die vorher definierten Ziele und Aufgaben erreicht wurden. Ein erneutes BEM wird danach wiederholt eingeleitet, wenn die o.g. genannten
Voraussetzungen abermals erfüllt sind.
Ein wirksamer Datenschutz ist eine Grundvoraussetzung für die sensiblen Gesundheitsdaten des BEM. Die Dokumentation wird separat in einer BEM-Akte verwaltet und verschlossen
aufbewahrt.